Protección Data

BLOG

PARA ESTAR AL TANTO DE LA REGULACIÓN Y NOVEDADES EN PROTECCIÓN DE DATOS

Blog
Compartir Facebook Twitter Linkedin
JAVIER CASAL TAVASCI

El teletrabajo en Portugal

En línea con el artículo anterior, en este artículo vamos a hacer un ejercicio de derecho comparado en relación a la regulación del teletrabajo en Portugal. En el caso español ya hice varios artículos al respecto, que dejo enlazados a continuación:

https://protecciondata.es/el-trabajo-a-distancia-y-la-nueva-regulacion-mucho-ruido-y-pocas-nueces-2/

https://protecciondata.es/ejemplo-de-acuerdo-de-trabajo-a-distancia/

En el caso del país vecino el “teletrabajo” se regula en los artículos 165 a 171 de la Lei nº 7/2009, de 12 de fevereiro, aprova a revisão do Código do Trabalho.

El “teletrabajo” se define por el legislador portugués como «el trabajo realizado con subordinación legal, generalmente fuera de la empresa y mediante el uso de tecnologías de la información y la comunicación». La definición no dista mucho de la del artículo 2 letra b) del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, que define el “teletrabajo” como «aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación».

En el caso de España, se entenderá que es regular el trabajo a distancia que se preste, en un periodo de referencia de 3 meses, un mínimo del 30% de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo. El legislador portugués no fijó ningún límite, por lo que el criterio se dejará al intérprete. Imaginemos, por ejemplo, un régimen de trabajo en el que el trabajador solo realiza el trabajo utilizando tecnologías de la información fuera del centro de trabajo una vez a la semana o utiliza un stock de jornadas laborales para este fin durante todo el año. ¿Estamos ante un régimen de teletrabajo?. El profesor Duarte Abrunhosa e Sousa* entiende que sí. 

Al igual que en España, el teletrabajo ha de ser pactado entre empleador y empleado y quedará regulado en un “contrato de prestación subordinada de teletrabajo”. En España viene a llamarse “acuerdo de trabajo a distancia”. Por tanto, no cabe la imposición del teletrabajo por ninguna de las partes, salvo la siguiente excepción:

En el caso de Portugal «el trabajador con un hijo de hasta 3 años tiene derecho a realizar la actividad en régimen de teletrabajo, cuando ésta sea compatible con la actividad realizada y el empleador disponga de los recursos y medios para tal fin». En tales casos, el empleador no puede oponerse a la solicitud del trabajador, salvo que pueda justificar que carece de los recursos y medios necesarios para realizar la prestación a distancia. 

En España existe la misma prerrogativa que en Portugal, si bien la edad del menor a cargo se eleva hasta los 12 años, de conformidad con el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores. Los términos de su ejercicio se pactarán en la negociación colectiva y se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación entre trabajadores de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con el trabajador durante un periodo máximo de 30 días. Finalizado el mismo, la empresa comunicará, por escrito, la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación del trabajador o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. Si el trabajador no está conforme con la decisión empresarial puede acudir a los tribunales de justicia. Una vez concluido el periodo acordado, o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto, el trabajador puede solicitar el regreso a la modalidad contractual anterior, esto es, al trabajo presencial.

El “contrato de prestación subordinada de teletrabajo” está sujeto a forma escrita y debe contener:

  1. Identificación, firmas y domicilio o sede de las partes.
  2. Indicación de la actividad a realizar por el trabajador, con mención expresa del régimen de teletrabajo y retribución correspondiente.
  3. Indicación del período normal de trabajo.
  4. Si el plazo previsto para la prestación del trabajo en el ámbito del teletrabajo es inferior a la duración prevista del contrato de trabajo, la actividad a realizar una vez finalizado dicho plazo.
  5. Propiedad de los instrumentos de trabajo, así como del responsable de la respectiva instalación y mantenimiento y del pago de los gastos inherentes de consumo y uso.
  6. Identificación del establecimiento o departamento de la empresa en la que se ubica el empleado, así como a quién debe dirigirse en el ámbito del trabajo.

En el caso de España, el contenido mínimo del “acuerdo de trabajo a distancia” lo encontramos en el artículo 7 del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia. Como esto ya fue objeto de análisis en otro de mis artículos, enlazados al inicio, me remito al mismo. Allí encontrarán un modelo de “acuerdo de trabajo a distancia” que, con los pertinentes ajustes, se podría trasladar a Portugal.

El “contrato para la prestación subordinada de teletrabajo” puede celebrarse ab initio o resultar de una modificación sustancial de un contrato de trabajo individual existente, a título definitivo o por periodo determinado, mediante acuerdo con el empleador. Así lo prevé el artículo 165 apartado 6 do Código de Trabalho.

Si el caso es el de un trabajador previamente vinculado al empleador, es decir, que realiza su trabajo de forma presencial y pasa a teletrabajar, la duración del contrato para el teletrabajo no puede superar los 3 años o el plazo establecido en un instrumento colectivo de regulación laboral. Además, está sujeto a un período de prueba de 30 días, durante el cual cualquiera de las partes puede rescindir el contrato de prestación de teletrabajo, en cuyo caso, el trabajador reanuda la prestación de trabajo en los términos inicialmente pactados o previstos en un instrumento de regulación laboral colectiva.

Una vez que entre en vigor el contrato de prestación de teletrabajo, el teletrabajador mantiene los mismos derechos y deberes que los demás trabajadores. El legislador portugués identifica, a modo de ejemplo, que el mantenimiento de estos derechos y deberes concierne a: i) formación, promoción o carrera profesional; ii) límites a las horas normales de trabajo y otras condiciones laborales; iii) seguridad y salud en el trabajo; y iv) reparación de daños derivados de un accidente de trabajo o enfermedad profesional. El legislador español prevé las mismas garantías para el trabajador a distancia.

En cuanto a los medios o instrumentos para realizar el teletrabajo, en el caso de Portugal, a falta de estipulación en el contrato, se asume que «las herramientas de trabajo relativas a las tecnologías de la información y la comunicación utilizadas por el trabajador pertenecen al empleador, quien debe velar por la respectiva instalación y mantenimiento y el pago de los gastos inherentes». En España, el artículo 11 del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, establece que el trabajador a distancia tiene «derecho a la dotación y mantenimiento por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarias para el desarrollo de la actividad», lo cual no impide que la empresa y el trabajador pacten que tales medios sean aportados por el trabajador a cambio de una compensación económica. Al igual que en España, salvo pacto en contrario, el teletrabajador no podrá utilizar los instrumentos de trabajo proporcionados por el empleador para finalidades distintas de las inherentes al desempeño de su trabajo.

El artículo 170 del Código do Trabalho dispone que: «El empresario debe respetar la intimidad del trabajador y los tiempos de descanso y descanso de su familia, además de proporcionarle buenas condiciones de trabajo, tanto físicas como psíquicas». Al efecto, el legislador portugués parece prever ciertas condiciones para garantizar la intimidad del trabajador como el hecho de que «siempre que se lleve a cabo un teletrabajo en el domicilio del trabajador, la visita al lugar de trabajo solo debe tener como objetivo el control de la actividad laboral, así como de los instrumentos de trabajo, y solo podrá realizarse entre las 9 y las 19 horas, con la asistencia del trabajador o persona designada por él». En la práctica, al menos en el caso de España, a la par del acuerdo de trabajo a distancia, se negocia un “Protocolo de desconexión digital”.

Por último, el artículo 171 del Código do Trabalho prevé que: «El teletrabajador integra el número de empleados de la empresa para todos los fines relacionados con las estructuras de representación colectiva, pudiendo postularse para estas estructuras», pudiendo emplear los medios asignados para la prestación del teletrabajo para participar en reuniones sindicales.

Como conclusión, el marco legal previsto para desarrollar el trabajo a distancia o teletrabajo en los casos de España y Portugal son muy similares, si bien en mérito del país vecino he de decir que nos llevan años de ventaja en su regulación que data del año 2003**. España tardó 17 años en hacer lo mismo.

La implantación del trabajo a distancia, tanto en España como en Portugal, se advierte lenta, aunque progresiva y acelerada, en gran medida, por la pandemia causada por el COVID-19. Lo que está claro es que el trabajo a distancia supone un cambio cultural y social, que ha venido para quedarse.

*ABRUNHOSA E SOUSA, Duarte; O enquadramento legal do teletrabalho em Portugal, Revista Derecho Social y Empresa nº 6, 2016, pp. 135-153

** Lei nº 99/2003, de 27 de agosto, aprova o Código do Trabalho, arts. 233 a 243

PortuguêsEspañol
error: Contenido protegido por derechos de propiedad intelectual