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JAVIER CASAL TAVASCI

Igualdad retributiva entre mujeres y hombres y protección de datos

El pasado 14 de octubre de 2020 se publicó en el Boletín Oficial de Estado el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

A fin de garantizar la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en materia retributiva entre mujeres y hombres, a partir de la entrada en vigor de la nueva norma, esto es, a los seis meses de su publicación en el BOE, las empresas y los convenios colectivos deberán integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva entendido como “aquel que, aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribución”.

El principio de transparencia retributiva se aplicará a través de los siguientes instrumentos: los registros retributivos, la auditoría retributiva, el sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo que fuera de aplicación y el derecho de información de las personas trabajadoras.

Todas las empresas deberán tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. El registro retributivo deberá incluir “los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor”.

El registro retributivo deberá expresar “desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable”. A su vez, “esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción”. Ahí es nada. 

El artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, convenientemente modificado por la norma que nos ocupa, dispone: “Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa”. Los representantes de los trabajadores tendrán acceso al contenido íntegro del referido registro. Ahora bien, cuando se solicite el acceso al registro por parte de la persona trabajadora por inexistencia de representación legal, la información que se facilitará “no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro, sino que la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable”. Fácil, ¿verdad?.  

En materia de protección de datos, la pregunta es si con el acceso al registro retributivo por parte de los trabajadores se vulnera dicha normativa y la respuesta es NO, pues los datos contenidos no son personales.

Las empresas obligadas a elaborar un Plan de Igualdad, esto es, aquellas con más de 50 trabajadores en plantilla, incluirán en dicho plan una auditoría retributiva, cuyo objeto es “obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo”. 

No voy a entrar en polémicas ni en estadísticas acerca de si las mujeres cobran menos que los hombres en nuestro país; lo que tengo claro es que esta norma igualará los sueldos de hombres y mujeres, pero “por lo bajo”, y que serán conceptos retributivos variables, como los “pluses de productividad” los que marquen las diferencias.

El problema es que ninguna norma puede imponer al empresario la “igualdad en la distribución del trabajo”, pues eso supondría una intromisión en el poder de dirección empresarial o ius variandi para organizar su empresa y ordenar las prestaciones laborales.

Esta nueva norma –como otras muchas– lo que añade es más carga burocrática a las empresas. Las desigualdades, cuando existen, suelen ser conocidas, y para controlarlas y sancionarlas, previa denuncia, ya estaba y está la Inspección de Trabajo.     

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