Portugal actualizó la regulación del teletrabajo con la Lei nº 83/2021, de 6 de dezembro, que modifica o regime de teletrabalho e cria o direito à desconexão dos trabalhadores. La misma se completa con la Lei nº 13/2023, de 3 de abril, que altera o Código do Trabalho e legislação conexa, no âmbito da agenda do trabalho digno.
Vamos a analizar las novedades por apartados:
1.- Derecho al teletrabajo
Puede realizar su actividad en régimen de teletrabajo cualquier trabajador de la empresa, siempre que sea compatible con la actividad realizada en régimen presencial.
Si la propuesta es de la empresa, el trabajador puede oponerse sin tener que justificar su negativa.
Por el contrario, si la propuesta es del trabajador, siendo su actividad compatible con el teletrabajo y disponiendo la empresa de recursos para llevarlo a efecto, la propuesta solo puede ser rechazada por escrito y de forma motivada, quedando la resolución bajo el control jurisdiccional.
Se amplían los casos en los que no cabe oposición por parte de la empresa:
a) Víctimas de violencia doméstica.
b) Con un menor a cargo de hasta 3 años o cualquiera que sea su edad, con discapacidad, enfermedad crónica o enfermedad oncológica que convivan con él, tienen derecho a realizar la actividad en régimen de teletrabajo, cuando éste sea compatible con la actividad desempeñada y el empresario disponga de los recursos y medios al efecto.
c) Con un menor a cargo de hasta 8 años, si la empresa no tiene la consideración de microempresa (menos de 10 trabajadores) y se dan cualquiera de las siguientes circunstancias:
- Ambos progenitores reúnen condiciones para teletrabajar, siempre que sea ejercido por ambos en periodos sucesivos de igual duración en un período de referencia máximo de 12 meses.
- Familias monoparentales.
- Situaciones en las que uno solo de los progenitores, demostrablemente, reúne las condiciones para el ejercicio de la actividad en régimen de teletrabajo.
d) El trabajador con condición de cuidador informal no principal, por un periodo máximo de 4 años consecutivos o interpolados.
En España rige la voluntariedad de las partes, de forma que si una de las partes no está de acuerdo en imponer el teletrabajo, no hay opción.
2.- Contenido del acuerdo
Se amplia el contenido que ha de tener el acuerdo entre empresa y trabajador, a saber:
- La identificación, firmas y domicilio o sede de las partes.
- El lugar en el que el trabajador realizará habitualmente su trabajo, que será considerado, a todos los efectos legales, su lugar de trabajo.
- El período normal de trabajo diario y semanal.
- El horario de trabajo.
- La actividad contratada, indicando la categoría correspondiente.
- La retribución a la que tendrá derecho el trabajador, incluidas las prestaciones complementarias y accesorias.
- La propiedad de los instrumentos de trabajo, así como del responsable de su instalación y mantenimiento.
- La periodicidad y forma de concretización de los contactos presenciales.
En el caso de España el contenido mínimo que exige el artículo 7 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia es más amplio.
3.- Duración
Antes de la reforma la duración del contrato para la prestación subordinada del teletrabajo no podía superar los 3 años o el plazo establecido en un instrumento colectivo de regulación laboral. Ahora, se permite que el acuerdo se fije por tiempo indeterminado.
Si la duración del acuerdo es determinada, no puede exceder los 6 meses, si bien cabe la renovación automática por períodos iguales, si ninguna de las partes declaran por escrito, con un preaviso de 15 días, que no quieren la renovación.
Si la duración es indeterminada, cualquiera de las partes puede resolver el acuerdo con un preaviso de 60 días.
Se mantiene el periodo de prueba de 30 días, durante el cual cualquiera de las partes puede resolver el acuerdo.
4.- Equipamientos y sistemas
La empresa es responsable de poner a disposición del trabajador los equipos y sistemas necesarios para realizar el trabajo e interactuar con el empleador.
En caso de que el trabajador adquiera directamente los equipos y sistemas informáticos o telemáticos para la realización del trabajo debe existir acuerdo con la empresa en cuanto a sus características y precios. Lo mismo respecto a los costes adicionales de energía y red instalados en el lugar de trabajo a una velocidad compatible con las necesidades de comunicación del servicio.
El contrato individual de trabajo y el convenio colectivo de trabajo deben establecer, al celebrar el acuerdo para la prestación del teletrabajo, el monto de la compensación adeudada al trabajador por gastos adicionales. En defecto de acuerdo entre las partes sobre una cantidad fija, son gastos adicionales los correspondientes a la adquisición de bienes y/o servicios que el trabajador no poseía antes de la celebración del contrato.
a que se refiere el artículo 166.
Para fijar la cuantía de los costes, la norma prevé una comparación con los gastos del trabajador en el mismo mes del año anterior a la aplicación del acuerdo de teletrabajo.
En el caso de España no se establece ninguna regla para la determinación del coste, dejando que sean los convenios o acuerdos colectivos los que puedan establecer el mecanismo para la determinación, compensación y abono de estos gastos. A falta de convenio, serán las partes las que negocien su determinación.
El pago de dichos gastos al trabajador se realizará inmediatamente después de que el trabajador haya incurrido en los mismos. A efectos fiscales, esa compensación económica que recibe el trabajador no se considerará renta del trabajador.
5.- Privacidad del trabajador y miembros de su familia
Es una de las grandes novedades.
Cuando el teletrabajo se realice en el domicilio del trabajador, la visita a dicho lugar requiere un preaviso de 24 horas y el consentimiento del trabajador. La visita se realizará dentro del horario de trabajo y se limitará al control de la actividad laboral, así como de los instrumentos de trabajo, estando presente el trabajador.
Al mismo tiempo, se establece la prohibición de captura y uso de imagen, sonido, escritura o el uso de otros medios de control que puede afectar el derecho a la privacidad del trabajador.
España dejo este tema en el aire y no dispuso nada al respecto. Tan solo que «la empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, sus circunstancias personales, como la concurrencia de una discapacidad».
6.- Organización, dirección y control del trabajo
Las reuniones de trabajo a distancia, así como las tareas que, por su naturaleza, deban realizarse en horarios precisos y en articulación con otros trabajadores, deben realizarse dentro del horario laboral y deben programarse con 24 horas de anticipación.
El empleador correrá con los gastos de viaje, en la parte que eventualmente supere el coste normal de transporte entre el domicilio del trabajador y el lugar donde normalmente brindaría su trabajo de forma presencial.
Se prohíbe imponer al trabajador una conexión permanente durante la jornada laboral mediante imagen o sonido.
7.- Periodos de descanso
El empleador no puede contactar con el empleado durante el período de descanso, excepto en situaciones de fuerza mayor. La infracción de dicha prohibición se constituye como infracción administrativa grave.
8.- Seguridad y salud ocupacional
El nuevo ordenamiento prohíbe practicar el teletrabajo en actividades que implican uso o contacto con sustancias y materiales peligrosos para la salud o integridad física del trabajador, a menos que se lleve a cabo en instalaciones certificadas para tal fin.
El trabajador está obligado a proporcionar el acceso al lugar donde trabaja a los profesionales designados por el empleador para la evaluación y control de las condiciones de salud y seguridad en el trabajo, en el período previamente acordado, entre las 9:00 horas y 19:00 horas, dentro del horario laboral.
El empleador debe procurar reducir el aislamiento del trabajador, promoviendo, con la frecuencia establecida en el convenio de teletrabajo, o, en caso de omisión, en intervalos no mayores de 2 meses, el contacto cara a cara con los supervisores y otros trabajadores.
9.- Reglamento interno
La norma dispone que el empresario «podrá» definir, mediante un reglamento interno, las actividades y las condiciones en las que podrá aceptar la adopción del teletrabajo en la empresa.
En el caso de España, el artículo 18 de la Ley 10/2021 obliga a la empresa, previa audiencia de la representación legal de los trabajadores, a elaborar una política interna en la que se definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión, las acciones de formación y sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas para evitar el riesgo de fatiga informática.
10.- Derechos de los teletrabajadores
Los teletrabajadores mantienen los mismos derechos y deberes que los demás trabajadores. El legislador portugués identifica, a modo de ejemplo, que el mantenimiento de estos derechos y deberes concierne a:
- Formación, promoción o carrera profesional.
- Límites a las horas normales de trabajo y otras condiciones laborales.
- Seguridad y salud en el trabajo.
- Reparación de daños derivados de un accidente de trabajo o enfermedad profesional.
El artículo 170 del Código do Trabalho dispone que: «El empresario debe respetar la intimidad del trabajador y los tiempos de descanso y descanso de su familia, además de proporcionarle buenas condiciones de trabajo, tanto físicas como psíquicas». En el caso de España, a la par del acuerdo de trabajo a distancia, se negocia un «Protocolo de desconexión digital».
Por último, el artículo 171 del Código do Trabalho prevé que: «El teletrabajador integra el número de empleados de la empresa para todos los fines relacionados con las estructuras de representación colectiva, pudiendo postularse para estas estructuras», pudiendo emplear los medios asignados para la prestación del teletrabajo para participar en reuniones sindicales.
Conclusión
El marco legal previsto para desarrollar el trabajo a distancia en los casos de España y Portugal son similares, si bien en mérito del país vecino he de decir que nos llevan años de ventaja.
El derecho laboral portugués demuestra un mayor grado de precisión que nuestro ordenamiento, que deja demasiado margen a la negociación entre las partes, lo cual no siempre es bueno, dado que entre empleador y empleado no hay igualdad de armas.
En su día, dejé mi parecer sobre el marco legal de nuestro país en relación al trabajo a distancia, en el artículo que dejo enlazado aquí.
