Siguiendo la línea de los últimos artículos, vamos a analizar los casos de España y Portugal en materia de negociación colectiva, con especial atención a sus implicaciones en las relaciones laborales y la protección de datos.
La negociación colectiva en España
En España, el derecho a la negociación colectiva, así como la fuerza vinculante de los convenios, es un derecho fundamental recogido en el artículo 37.1 de la Constitución. Por su parte, el Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, otorga a los convenios colectivos categoría de fuente de regulación de la relación laboral, tras las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.
La legislación española otorga al convenio colectivo eficacia general o «erga omnes». De forma que, los convenios colectivos obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia, con independencia de la afiliación sindical del trabajador o la situación asociativa del empleador. Ahora bien, esta eficacia general o «erga omnes» se condicionada a que el convenio colectivo se haya pactado de conformidad con las previsiones legales del Estatuto de los Trabajadores, entre las que se encuentran los criterios de representatividad de los negociadores, que de no cumplirse limitan la eficacia del convenio a los afiliados y asociados.
La negociación colectiva en Portugal
La Constitución portuguesa establece, en su artículo 56 apartado 3, lo siguiente: «Corresponde a las asociaciones sindicales ejercer el derecho de negociación colectiva, el cual está garantizado en los términos de la ley», especialmente en el bloque de normas sobre «convenção coletiva» del Código do Trabalho (arts. 485 a 503).
El instrumento de regulación laboral colectiva más común en Portugal es la «convenção coletiva», que solo obliga al empleador que la suscribe o que está afiliado a una asociación de empleadores celebrante y a sus trabajadores miembros de una asociación sindical celebrante (artículo 496 CT), pues en Portugal rige el «princípio da filiação» frente al de aplicación «erga omnes» que impera en España.
El régimen portugués de negociación colectiva se sustenta en los principios de autonomía colectiva y libertad sindical y pluralidad, y posibilita la convivencia de varios instrumentos de regulación laboral colectiva en una misma empresa, grupo de empresas o sector de actividad.
Derecho de opción del trabajador en Portugal
Cuando en una empresa sean aplicables más de una «convenção coletiva», el trabajador que no está afiliado a ninguna asociación sindical celebrante puede elegir cuál de esos instrumentos quiere que le sea aplicable en su relación con el empleador, siempre que el trabajador esté integrado en el ámbito del sector de actividad, profesional o geográfico del instrumento escogido. La elección del trabajador no está condicionada a la aprobación del empleador ni a la de las asociaciones otorgantes.
El trabajador podrá realizar la referida elección en los tres meses siguientes a la entrada en vigor del instrumento elegido o al inicio de la ejecución del contrato de trabajo, si fuera posterior. Si la opción coincide en el tiempo con el inicio de la relación laboral surte efectos inmediatos; si es posterior, no. El trabajador puede hacer uso de su derecho de opción una sola vez en relación al mismo empleador.
La aplicación de la «convenção coletiva» continúa hasta el final de su vigencia, con un periodo máximo de aplicación de quince meses. El trabajador podrá revocar la elección, dando por terminada la aplicación del convenio seis meses después de la comunicación de esta revocación o antes si ha expirado el plazo de quince meses. Vencida la «convenção coletiva» o transcurrido el plazo de quince meses, si el trabajador quiere seguir beneficiándose de la «convenção coletiva» deberá afiliarse al sindicato respectivo. De no afiliarse se le aplicará el régimen resultante del contrato de trabajo y la ley.
La ley dice que el trabajador «podrá» elegir y parece claro que elegirá, aun no siendo imperativo, pues la elección le concede la posibilidad de disfrutar de un estatuto eventualmente más protector que el que se deriva de la mera aplicación de la ley. Con todo, este derecho genera cierta injusticia, así, en palabras del profesor Luís Gonçalves da Silva «é como se o trabalhador filiado estivesse reduzido ao prato único e o não filiado pudesse escolher o menu à carta»*.
En su momento, el artículo 497 del Código do Trabalho, titulado «Escolha de convenção aplicável», generó ciertas dudas, que fueron resueltas por el Tribunal Constitucional, quien se pronunció sobre la compatibilidad del precepto con la Constitución del país (pueden consultar la sentencia haciendo clic aquí). Lo que parece claro es que del precepto resulta un potencial desincentivo a la afiliación sindical, pues sale a cuenta esperar y luego escoger; además, el trabajador no afiliado no ha de soportar los costes financieros y personales de formar parte de una asociación sindical, si bien tras su elección el trabajador debe comunicar la misma al empleador y a la asociación sindical y pagar el montante de la «taxa de opção» fijada en la «convenção coletiva» para su aplicación.
Acordos de adesão y Portarias de extensão
El Código do Trabalho permite ampliar el alcance subjetivo de una «convenção coletiva» a través de un «acordo de adesão» o una «portaria de extensão».
Las «portarias de extensão» permiten la aplicación de una «convenção coletiva» a trabajadores de una misma profesión y a los empleadores de un mismo sector, aun cuando no les resultaría aplicable por el hecho de no estar, ni unos ni otros, afiliados a las asociaciones sindicales o empresariales que la suscribieron.
La competencia para extender una «convenção coletiva» corresponde al Ministro de Trabalho, salvo que exista oposición a esta por motivos económicos, en cuyo caso la competencia es conjunta con la del Ministro responsable del sector de actividad. Publicado el proyecto de «portaria de extensão» en el «Boletim do Trabalho e Emprego», cualquier persona física o jurídica que pueda verse afectada por la misma, aunque sea de forma indirecta, podrá presentar oposición motivada, por escrito, en los quince días siguientes a su publicación. En caso de oposición, puede extenderse la «convenção coletiva», si bien el Ministro de Trabalho suele estipular que no se aplicará a quien se haya opuesto a ella. Las «portarias de extensão» tienen eficacia «erga omnes». El anteproyecto de Lei da reforma da legislação laboral «Trabalho XXI» busca potenciar estas herramientas para fomentar la cobertura colectiva en sectores con baja afiliación.
Otro instrumento a tener en cuenta son las «portarias de condições de trabalho» que regulan las condiciones de trabajo en colectivos de trabajadores que no están amparados por una normativa colectiva específica. El Gobierno solo las publica cuando no existe una regulación colectiva de origen empresarial, no existe un sindicato o asociación de empleadores y no es posible la «portaria de extensão».
Con todos estos instrumentos en juego, en Portugal se configura un escenario laboral particularmente complejo: cuando una empresa suscribe una convenção coletiva con un sindicato específico, los trabajadores afiliados a ese sindicato se rigen directamente por sus términos; los no afiliados a ningún sindicato pueden quedar cubiertos por una portaria de extensão emitida por el Ministerio de Trabajo, que amplía la aplicación de la convenção a ellos; mientras que los afiliados a un tercer sindicato, ajeno al acuerdo, se sujetan a las condiciones mínimas legales establecidas en el Código do Trabalho, a menos que su propio sindicato haya negociado un instrumento alternativo.
Conclusión
La negociación colectiva abarca muchos aspectos de las relaciones laborales y la protección de datos no le es ajena.
En España, el artículo 87, apartado 3, de la LOPDGDD impone a los empleadores la obligación de establecer «criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legalmente. En su elaboración deberán participar los representantes de los trabajadores». A su vez, el artículo 88, apartado 3, dispone que «el empleador, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, elaborará una política interna dirigida a trabajadores, incluidos los que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia, así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas».
Los artículos 89 y 90 de la LOPDGDD exigen a los empleadores que informen, con carácter previo y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores y a los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de la existencia y características de cámaras de videovigilancia y georradares.
De modo que, la normativa vigente hace un llamamiento a la participación de los agentes sociales en diferentes aspectos relacionados con el uso de las nuevas tecnologías en el ámbito laboral, en aspectos como la ordenación del uso de los dispositivos digitales, la elaboración de reglas de control empresarial, el reconocimiento de garantías en los sistemas de supervisión en el lugar de trabajo, en la definición de las modalidades de desconexión digital o la ampliación de medidas que garanticen el derecho a la intimidad del trabajador y la protección de sus datos personales.
En Portugal, la normativa nacional de protección de datos, no hace menciones específicas a la negociación colectiva, pero conscientes de la importancia de la negociación colectiva, el Consejo de Ministros aprobó en fecha 6 de junio de 2018 la Resolución nº 72/2018 para promover la misma (pueden consultarla haciendo clic aquí).
El anteproyecto «Trabalho XXI», que antes citaba, propone más de 100 modificaciones al Código do Trabalho para modernizarlo frente a la digitalización y promover la contratación colectiva, aunque ha generado controversias y una huelga general en diciembre de 2025, promovida por los sindicatos Confederação Geral dos Trabalhadores Portugueses (CGTP) y la União Geral de Trabalhadores (UGT). Se trata del primer paro general en doce años.
Uno de los puntos más polémicos del anteproyecto, afecta precisamente a la negociación colectiva. Los sindicatos apuntan que el objetivo es facilitar la caducidad de los convenios sectoriales y reforzar la prevalencia de los acuerdos de empresa, habitualmente más débiles. El resultado, denuncian, sería una fragmentación del sistema de relaciones laborales que dejaría a miles de trabajadores sin la protección de convenios fuertes y con menos capacidad para negociar salarios dignos.
Fuentes:
