El artículo 28, apartado 2, del Estatuto de los Trabajadores (ET) establece que: «El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor».
Por su parte, el apartado 3 del citado artículo añade que «cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras».
La duda que se plantea es si es obligado incluir en el registro salarial datos que permitan identificar la retribución de cada persona trabajadora.
La respuesta nos la da el Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social, en la Sentencia nº 1302/2024, de 21 de noviembre de 2024 que enfrentó a la Confederación General de Trabajo y el Sindicato de Trabajadores de Comunicaciones contra Ericsson España, S.A.
En su análisis, el Tribunal Supremo parte del diseño legal del registro salarial que se encuentra en el artículo 28.2 y 3 del ET y en los artículos 1, 5 y 6 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, y su relación con la legislación de protección de datos personales.
El Alto Tribunal resuelve que en el registro salarial no es obligado incluir datos que permitan que se conozca el salario individual, sino conocer los valores medios de retribución y desagregados por sexo si revelan desigualdad. Lo importante es la comparativa entre hombres y mujeres, no la retribución individualizada de cada persona trabajadora. Lo relevante es conocer si los salarios de las mujeres, comparados con los de los hombres, se separan de la finalidad igualatoria y no cual sea el salario individual de cada mujer y cada hombre.
La legislación no solo ha introducido los conceptos de trabajo de igual valor o de discriminación indirecta, sino que, conocedora de la en ocasiones espuria utilización de los sistemas de clasificación profesional, ha precisado que los valores medios a incluir en el registro deben estar distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
En cuanto a la normativa de protección de datos personales, el artículo 1 del RD 902/2020 hace referencia a la necesidad de actuar «de acuerdo con el Reglamento 2016/679». La base legal para el tratamiento de datos personales de los trabajadores se encuentra en la letra c) del artículo 6, esto es, para el cumplimiento de una «obligación legal» aplicable al responsable del tratamiento.
El artículo 8, apartado 1, de la LOPDGDD dispone que el tratamiento de datos personales solo podrá considerarse fundado en el cumplimiento de una obligación legal exigible al responsable, en los términos previstos en el artículo 6.1.c) del Reglamento (UE) 2016/679, cuando así lo prevea una norma de Derecho de la Unión Europea o una norma con rango de ley, que podrá determinar las condiciones generales del tratamiento y los tipos de datos objeto del mismo, así como las cesiones que procedan como consecuencia del cumplimiento de la obligación legal. Dicha norma podrá igualmente imponer condiciones especiales al tratamiento, tales como la adopción de medidas adicionales de seguridad u otras establecidas en el capítulo IV del Reglamento (UE) 2016/679.
El Alto Tribunal advierte que «en la actualidad, no existe en el derecho vigente una norma con rango de ley que claramente obligue a incluir en el registro salarial datos que permitan identificar la retribución individualizada de una persona trabajadora. Si la ley quiere permitir ese resultado, además de tener que desprenderse de manera inequívoca de la previsión legal, la norma debería establecer las garantías para evitar la divulgación a que se refiere el Reglamento General de Protección de Datos, así como las medidas adicionales de seguridad a que se refiere el artículo 8.1 de la LOPDGDD».
Conclusión
La sentencia del Tribunal Supremo argumenta y deja claro que, sin una base legal, el tratamiento de datos personales no es legítimo y, por tanto, está prohibido.
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