En un artículo anterior, les hablé del trabajo a distancia y su regulación (aquí). Hoy analizaremos el Protocolo de Desconexión Digital, que encuentra amparo en el artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores (ET) y en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales.
Con la normalización del trabajo a distancia y el teletrabajo, la regulación del derecho a la desconexión digital fuera del horario de trabajo se ha convertido en una prioridad para garantizar el derecho de los trabajadores a disfrutar de forma efectiva de su tiempo de descanso, vacaciones y permisos, así como de su intimidad personal y familiar, independientemente de la jornada de trabajo establecida o si su labor se desarrolla parcial o totalmente en modalidad no presencial.
El derecho a la desconexión digital se concreta en el derecho que tienen los trabajadores a no atender dispositivos digitales fuera de la jornada de trabajo. Esto implica no leer ni responder comunicaciones, ya sea por teléfono, correo electrónico, aplicaciones de mensajería instantánea o cualquier otra herramienta digital que interrumpa su derecho al descanso.
A la hora de elaborar el Protocolo de Desconexión Digital debemos tener en cuenta:
a) Calendario laboral de la empresa
Anualmente, las empresas elaboran un calendario laboral –previo informe y consulta con los representantes de los trabajadores– que distribuye los días de trabajo, incluyendo la jornada laboral, descansos semanales, festivos, puentes, fiestas laborales y el reparto de vacaciones.
La elaboración del calendario laboral corresponde a la empresa; ahora bien, esta facultad empresarial no es absoluta, ya que deberá respetar tanto las normas de carácter necesario –fiestas nacionales y locales, así como las pactadas en convenio– como el conjunto de condiciones que vengan rigiendo la jornada como resultado de acuerdos inter partes o de una voluntad unilateral de la empresa cuando se haya incorporado al acervo contractual de los trabajadores.
b) Duración y límites de la jornada laboral
La duración y los límites de la jornada laboral se establecen en el artículo 34 del ET y en el convenio colectivo de aplicación.
Aunque se debate una posible reducción general a 37,5 horas semanales, la jornada máxima sigue siendo de 40 horas semanales de promedio en cómputo anual, salvo mejoras por negociación colectiva.
c) Permisos laborales retribuidos
Los trabajadores tienen derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo establecidos en el artículo 37.3 del ET. No obstante, mediante negociación colectiva podrán mejorarse y ampliarse dichos permisos. Durante estos periodos, el derecho a la desconexión se aplica estrictamente, prohibiendo cualquier contacto laboral que interfiera con el descanso o la atención personal.
d) Derecho a vacaciones anuales
Los trabajadores tienen derecho a vacaciones anuales retribuidas por el empresario, de conformidad con el artículo 38 del ET, que no pueden ser inferiores, en ningún caso, a 30 días naturales. El periodo de disfrute será el pactado individual o colectivamente entre empresa y trabajadores. Este derecho no se puede sustituir por compensaciones económicas, salvo en casos de extinción del contrato.
El derecho a vacaciones retribuidas caduca de forma genérica el 31 de diciembre de cada año. En el caso de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal, que imposibilite al trabajador disfrutarlas durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad, dentro de los 18 meses siguientes al fin del año de devengo.
e) Excedencias
La excedencia implica la suspensión del contrato de trabajo a solicitud del trabajador, sin derecho a percibir remuneración alguna. Se regulan en el artículo 46 del ET.
f) Disponibilidad horaria del trabajador fuera de la jornada de trabajo
Que el trabajador está obligado a mantenerse conectado y disponible durante su jornada de trabajo no es discutible, como tampoco lo es que el empleador pueda controlar su actividad para verificar que cumple sus obligaciones. Ahora bien, se declara nula la previsión de que, por motivos de urgencia, el empleador pueda contactar con el trabajador fuera del horario laboral, pues supone una vulneración del derecho a la desconexión digital (AN, Sala de lo Social, Sentencia 44/2022, de 22 de marzo de 2022, Rec. 33/2022). Podría plantearse en circunstancias de fuerza mayor o que supongan un grave, inminente y evidente perjuicio para la empresa, cuya urgencia temporal necesita indubitadamente de una respuesta inmediata del trabajador.
No obstante, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid resuelve en su sentencia 453/2023, de 17 de julio, que los trabajadores que cobran un plus de disponibilidad no tienen derecho a la desconexión digital, ya que su compensación implica disponibilidad extendida.
g) Protocolo de desconexión digital
Para garantizar el derecho a la desconexión digital, las empresas elaborarán un Protocolo de Desconexión Digital, de obligado cumplimiento para todo el personal. Es responsabilidad de todos que se lleve a efecto, especialmente del personal directivo y mandos intermedios. Para lograr tal objetivo, la empresa desarrollará acciones de implantación, comunicación, sensibilización y formación.
El Protocolo de Desconexión Digital debe entenderse como un documento vivo, revisable ante incidencias que obliguen a su mejora. Es recomendable realizar encuestas entre distintas categorías de empleados y departamentos sobre los usos de las TIC que permitirán mejorar las futuras medidas de desconexión y/o detectar fallos en las medidas existentes.
Sin perjuicio de lo expuesto, no hemos de olvidar las directrices establecidas en materia de prevención de riesgos laborales, cuyo incumplimiento podría considerarse como una infracción grave según el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, con multas de hasta 7.500 euros.
Conclusión
Si son empleadores piensen una cosa: el trabajador quemado, no rinde. La desconexión digital es necesaria y regularla una prioridad.
