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JAVIER CASAL TAVASCI

Protocolo de desconexión digital

En un artículo anterior, les hablé del trabajo a distancia y su regulación (aquí) e incluso les mostré un acuerdo de trabajo a distancia (aquí).

Hoy les hablaré del Protocolo de Desconexión Digital, que encuentra amparo en el artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores (ET) y en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales.

Con la normalización del trabajo a distancia y el teletrabajo, la regulación del derecho a la desconexión digital fuera del horario de trabajo se ha convertido en una prioridad para garantizar el derecho de los trabajadores a disfrutar de forma efectiva de su tiempo de descanso y vacaciones, así como el derecho a preservar su intimidad personal y familiar, independientemente de la jornada de trabajo que tengan establecida o si desarrollan parcial o totalmente su trabajo en la modalidad no presencial.  

El derecho a la desconexión digital se concreta en el derecho que tienen los trabajadores a no atender dispositivos digitales fuera de la jornada de trabajo, esto es, a no leer ni responder a comunicaciones, ya sean realizadas por teléfono, correo electrónico, aplicaciones de mensajería instantánea o cualquier otra herramienta digital que interrumpa su derecho al descanso, salvo circunstancias de fuerza mayor o que supongan un grave, inminente o evidente perjuicio para la empresa, cuya urgencia temporal necesita indubitadamente de una respuesta inmediata. 

A la hora de elaborar el Protocolo de Desconexión Digital debemos tener en cuenta:

a) Calendario laboral de la empresa

De forma anual las empresas –previo informe de los representantes de los trabajadores y consulta con los mismos– elaborarán un calendario laboral con la distribución anual de los días de trabajo, que comprenderá la jornada de trabajo, los descansos semanales, los festivos, los puentes, las fiestas laborales y el reparto de las vacaciones entre el personal.

La elaboración del calendario laboral corresponde a la empresa; ahora bien, esta facultad empresarial no es absoluta, ya que deberá respetar tanto las normas de carácter necesario –fiestas nacionales y locales, así como las pactadas en convenio– como el conjunto de condiciones que vengan rigiendo la jornada como resultado de acuerdos inter partes o de una voluntad unilateral de la empresa cuando se haya incorporado al acervo contractual de los trabajadores.

b) Duración y límites de la jornada laboral

La duración y los límites de la jornada laboral se establecen en el artículo 34 del ET y en el convenio colectivo de aplicación.

c) Permisos laborales retribuidos

Los trabajadores tienen derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo establecidos en el artículo 37.3 del ET. No obstante, mediante negociación colectiva podrán mejorarse y ampliarse dichos permisos.

d) Derecho a vacaciones anuales

Los trabajadores tienen derecho a vacaciones anuales retribuidas por el empresario, de conformidad con el artículo 38 del ET, que no pueden ser inferiores, en ningún caso, a 30 días naturales. El periodo de disfrute será el pactado individual o colectivamente entre empresa y trabajadores. Este derecho no se puede sustituir por compensaciones económicas.

El derecho a vacaciones retribuidas caduca de forma genérica el día 31 de diciembre de cada año. En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal que imposibilite al trabajador disfrutarlas durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad, siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se haya originado tal derecho.

e) Excedencias 

Durante la excedencia se produce la suspensión del contrato de trabajo, a solicitud del trabajador, sin que éste tenga derecho a recibir remuneración alguna.

El artículo 46 del ET distingue entre excedencias voluntarias y forzosas. Entre los casos de excedencia voluntaria, se halla el cuidado de hijos. Los trabajadores tienen derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o de la resolución judicial o administrativa. La excedencia no dura tres años, sino que podrá disfrutarse hasta que el menor cumpla tres años, por lo que si se solicita cuando el menor tenga un año, la duración máxima será de dos años. Además, nada impide que el trabajador puede solicitar la excedencia por tramos inferiores, aunque sean varios y por separado. 

Los trabajadores también tienen derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida. 

h) Disponibilidad horaria del trabajador fuera de la jornada de trabajo

En el caso de existir este tipo de supuestos se excluirán del derecho a desconexión digital durante el tiempo de disponibilidad en régimen de localización. En estos casos existirá obligación de atender las comunicaciones de la empresa, de conformidad a las normas que regulen el correspondiente régimen de disponibilidad.

Sin perjuicio de lo expuesto, no hemos de olvidar las directrices establecidas en materia de prevención de riesgos laborales. Con carácter previo a la elaboración del Protocolo de Desconexión Digital es recomendable consultar con los servicios de prevención. 

A fin de llevar a la práctica el Protocolo de Desconexión Digital, la empresa desarrollará acciones de implantación, comunicación, sensibilización y formación.

El Protocolo de Desconexión Digital es un documento vivo, de forma que será revisado siempre que surjan incidencias que obliguen a su mejora o novedades legislativas. 

El Protocolo de Desconexión Digital es de obligado cumplimiento para todo el personal de la empresa, siendo responsabilidad de todos que se pueda llevar a efecto, y especialmente del personal directivo y mandos intermedios.

Dentro de la política de compliance de la empresa, es importante establecer canales éticos, como medida para detectar incumplimientos, y es recomendable realizar encuestas entre distintas categorías de empleados y departamentos sobre los usos de las TIC, que permitirán mejorar las futuras medidas de desconexión y/o detectar fallos en las medidas existentes.

Si consideramos que el derecho a la desconexión digital es un derecho fundamental de los trabajadores, incardinado en el derecho a la salud, en el caso de incumplimiento de tal derecho la persona trabajadora podría recabar su tutela judicial en cualquier momento, además de suponer un incumplimiento de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, podría ser considerada como una infracción muy grave de la LISOS, por lo que la empresa podría ser sancionada por la Inspección de Trabajo. De modo que, tomen este tema en serio; además, si son empresarios piensen una cosa: el trabajador quemado, no rinde adecuadamente. 

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