La crisis sanitaria causada por el COVID-19 ha hecho que el trabajo a distancia se muestre como un mecanismo eficaz para asegurar el mantenimiento de la actividad durante la pandemia y garantizar la prevención frente al contagio, pero el trabajo a distancia no estaba convenientemente regulado en nuestro país, más allá del escueto artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, por ello, era necesaria y urgente su regulación.
Tras meses de negociaciones entre el Gobierno de España, los agentes sociales y la patronal, el pasado día 23 de septiembre de 2020 se publicó en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto-Ley 28/2020, de 22 de septiembre, de Trabajo a Distancia, que entrará en vigor el 13 de octubre de 2020 (seguido el trámite parlamentario se aprobó la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia).
Durante los meses de confinamiento el teletrabajo fue un parche que nos permitió salir del paso, pero no pensemos que el trabajo a distancia es la «quintaesencia».
Cierto es que el trabajo a distancia ofrece ventajas frente al trabajo presencial: favorece la conciliación laboral y familiar, evita realizar desplazamientos al centro de trabajo, reduce los costes empresariales y puede mejorar la productividad; pero también tiene grandes inconvenientes: favorece el aislamiento laboral y deshumaniza las relaciones laborales, causa fatiga informática, implica pérdida de identidad corporativa y mayores riesgos para la seguridad de la información y la protección de datos. Por ello, hay que medir bien las consecuencias de la aplicación del trabajo a distancia y analizar los pros y contras, por mucho que el teletrabajo sea un phénomène de mode.
Ámbito de aplicación
La Ley de Trabajo a Distancia se aplica en las relaciones de trabajo que se desarrollan a distancia con carácter regular. Se entenderá que es «regular» el trabajo a distancia que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo; es decir, prestación a distancia de más de un día y medio a la semana.
Se establecen limitaciones en el trabajo a distancia para contratos celebrados con menores y en las relaciones en prácticas y para la formación y el aprendizaje. En estos casos se garantizará que un mínimo del cincuenta por ciento de prestación de servicios tiene carácter presencial.
El trabajo a distancia es voluntario y requiere la firma de un acuerdo con cada trabajador. Eso se traduce en que el trabajador no puede ser obligado a teletrabajar, pero tampoco puede reclamar hacerlo. Además, es reversible.
Se refuerza el papel de la negociación, ya sea individual o colectiva, pero se deja demasiado margen a la negociación, que no tiene porque ser necesariamente mala, siempre que los trabajadores tengan capacidad de negociación con la empresa, pero no siempre hay «igualdad de armas». Echo en falta unos mínimos, por ejemplo, en cuanto al ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial, un listado de gastos mínimos a compensar al teletrabajador, etc.
La parte buena es que la norma aclara los derechos del trabajador a distancia que se concretan en:
- Derecho a la carrera profesional, que comprende el derecho a la formación y a la promoción profesional.
- Derecho a la dotación y mantenimiento por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad a distancia, sin coste alguno para el trabajador. Surge la duda del tratamiento fiscal que la Agencia Tributaria dará a esta prestación, que se puede considerar «en especie» cuando el trabajador haga uso de dichos medios fuera de su jornada laboral.
- Derecho al abono y compensación de todos los gastos derivados del trabajo a distancia.
- Derecho a un horario flexible, respetando los tiempos de trabajo y descanso.
- Derecho a un registro horario adecuado, que deberá incluir el momento de inicio y finalización de la jornada y de los tramos de actividad.
- Derecho a la prevención de riesgos laborales, que incluirá una evaluación de riesgos de la zona habilitada para la prestación de los servicios, que no afectará al resto de zonas de la vivienda o del lugar elegido para el desarrollo del trabajo a distancia. El problema es que muchas veces se improvisa una zona de trabajo en cualquier estancia, pues no siempre es posible, en pisos cada vez más reducidos, destinar una habitación a zona de trabajo. En esas condiciones la ergonomía es una quimera.
- Derecho a la intimidad y a la protección de datos.
- Derecho a la desconexión digital.
- Derecho a la negociación colectiva.
Derechos de los trabajadores en relación al uso de medios digitales
La ley garantiza la «igualdad de trato» con relación a aquellos trabajadores que realicen su trabajo presencial, en cuanto a las condiciones laborales, que incluyen retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional, así como la «igualdad de oportunidades» y la «no discriminación».
Se garantiza el derecho a la intimidad del teletrabajador y se establece que los mecanismos de control empresarial que pudieran existir deberán ser idóneos, necesarios y proporcionados.
Las empresas deberán establecer, con la participación de la representación legal de los trabajadores, criterios de utilización de los dispositivos digitales, respetando los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y derechos reconocidos, pero esto no es nuevo, esto ya está previsto en el artículo 87 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDGDD).
Asimismo, se promoverán acciones de formación y sensibilización del personal sobre el uso razonable de las herramientas tecnológicas para evitar el riesgo de fatiga informática, o sea, el derecho a la desconexión digital que ya venía reconocido en el artículo 88 de la LOPDGDD. Parece claro que el legislador erró el tiro al señalar a los trabajadores, pues a quien hay que concienciar, principalmente, es a los empleadores, sobre todo a aquellos que abusan de las llamadas y correos electrónicos fuera de la jornada de trabajo, que «haberlos haylos».
El Tribunal Constitucional no acepta que el poder de dirección empresarial se extienda fuera del horario de trabajo, o sea, en el tiempo libre del trabajador, ni siquiera para obligar al trabajador a descansar (STC 192/2003, de 27 de octubre). Claramente, el legislador se ha equivocado al no incluir el derecho a la desconexión digital como un derecho laboral básico en el artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores.
Dispone la norma que los trabajadores a distancia deberán cumplir las instrucciones de la empresa en el marco de la legislación sobre protección de datos y seguridad de la información, o sea, como en el trabajo presencial, vaya novedad, así como las condiciones e instrucciones de la empresa respecto al uso y la conservación de los equipos y útiles informáticos. Para asegurar el cumplimiento por parte de los trabajadores de sus obligaciones, la empresa podrá adoptar las medidas que estime oportunas de vigilancia y control, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando la consideración debida a la dignidad del trabajador y a la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.
Derecho a la privacidad
El derecho a la intimidad no desaparece por usar dispositivos propiedad de la empresa, sobre todo, cuando las medidas de supervisión del empleador tienen carácter intrusivo.
La última jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, en su sentencia de 5 de septiembre de 2017, demanda nº 61496/2008 (asunto Bărbulescu vs. Rumania) reformuló los límites del poder de control del empresario sobre los dispositivos tecnológicos puestos a disposición de los trabajadores empleando como criterio de referencia el principio de protección de datos del artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos. Así pues, el control empresarial sobre los dispositivos irá precedida de la información previa sobre la posibilidad de que la empresa tenga acceso al contenido de las comunicaciones, la limitación de la medida de control, la concurrencia de un motivo legitimo, la estricta necesidad de monitorización, la proporcionalidad y compatibilidad con el fin declarado y con garantías de lealtad en la realización de la medida.
La jurisprudencia también dispone que si no hay permiso para utilizar los dispositivos de la empresa para uso personal no habrá tampoco derecho para hacerlo en condiciones que impongan un respeto a la intimidad o al secreto de las comunicaciones, pues si el uso es ilícito no puede exigirse al empresario que lo soporte y además se abstenga de controlarlo (SSTS de 06.10.11, Rec. 4053/2010 y de 13.09.16, Rec. 206/2015).
Entrada en vigor y aplicación
Las relaciones de trabajo vigentes a la fecha de entrada en vigor de la norma que estuvieran reguladas con anterioridad por convenios o acuerdos colectivos sobre condiciones de prestación de servicios a distancia seguirán rigiéndose por estos hasta su vencimiento. Si no prevén un plazo de vencimiento, la norma será de aplicación íntegramente una vez transcurrido un año desde su publicación en el BOE, salvo que las partes firmantes acuerden expresamente un plazo superior que, como máximo, podrá ser de tres años. Cuan largo me lo fían…
Otro brindis: «En ningún caso la aplicación de este real decreto-ley podrá tener como consecuencia la compensación, absorción o desaparición de cualesquiera derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando las personas que prestasen con carácter previo sus servicios a distancia que se reflejarán en el acuerdo a distancia, de conformidad con lo previsto en el artículo 7». No era necesaria tal aclaración, pues a eso se le llama «derechos adquiridos», cuya teoría está ampliamente desarrollada por la jurisprudencia del «principio de condición más beneficiosa».
Conclusión
Las estadísticas dicen que en las empresas norteamericanas que tienen trabajadores presenciales y a distancia, estos últimos se promocionan menos, y parece que la explicación es sencilla: si no estás, no te ven, y si no te ven, los jefes piensan menos en ti de cara a un próximo ascenso. ¿Pasará lo mismo en España cuando se normalice el teletrabajo?. Seguramente, pues en nuestro país es costumbre hacer acto de presencia en la oficina hasta que el jefe se marche, aunque no se esté siendo productivo. Una mala costumbre que urge erradicar.
Honestamente, les confieso que esperaba una norma más elaborada. Parece que el legislador ha querido contentar a todos y ha dejado las cosas a medias. Lo dicho: mucho ruido y pocas nueces.
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Actualización
La Audiencia Nacional dictó en fecha 22 de marzo de 2022 una sentencia, que dejo enlazada aquí, aclarando ciertos aspectos del contenido mínimo del acuerdo de trabajo a distancia que resultan de especial relevancia, a saber:
1.- Facilitar e inventariar los medios, equipos y herramientas necesarias para realizar el trabajo a distancia
Aparte de inventariar los medios y ponerlos a disposición del trabajador se debe indicar la vida útil en función de la tabla de coeficientes de amortización establecida en el Real Decreto 1777/2004, de 30 de julio, por el que se aprueba el Reglamento del Impuesto sobre Sociedades.
Se consideran necesarios los equipos y dispositivos informáticos, tales como smartphone, ordenador, ratón, tablet, webcam, cascos, impresora y similares. Huelga decir que el empleador ha de soportar los gastos derivados de la instalación, reparación, actualización y cambio de sus equipos.
El empleador, también, ha de proporcionar a los empleados que trabajan a distancia el necesario material de oficina. No obstante, la exigencia legal no incluye proporcionarles una silla ergonómica, menos aún si perciben una compensación económica para cubrir los gastos del teletrabajo (les recomiendo la lectura de la sentencia 105/2023, de 3 de octubre, de la Audiencia Nacional, que dejo enlazada aquí).
2.- Posibilidad de descontar del finiquito el valor residual de los equipos no devueltos
Resuelto el contrato de trabajo, el acuerdo puede prever que, en el caso de negarse el trabajador a devolver los equipos facilitados por el empleador, este pueda descontar su valor del finiquito.
3.- Compensación por los gastos ocasionados
Sobre la necesaria compensación de gastos, el tribunal declara nula la remisión al convenio colectivo si este no establece una regulación al respecto. En tales casos, debe determinarse específicamente en el acuerdo la compensación a percibir por los trabajadores por los gastos derivados del teletrabajo.
Trabajar en el domicilio particular conlleva para el trabajador un mayor gasto, por ejemplo, de luz, calefacción y agua. Por tal motivo, el trabajador tiene derecho a una compensación económica a modo de indemnización, pero el problema es precisarla, de forma justa, para ambas partes.
En el caso de no enumerar e identificar los gastos en el acuerdo, el trabajador podría reclamar los daños y perjuicios ocasionados.
4.- Desconexión digital y control de la actividad del trabajador
Que el trabajador está obligado a mantenerse conectado y disponible durante su jornada laboral no es discutible, como tampoco lo es que el empleador pueda controlar su actividad para verificar que cumple sus obligaciones. Ahora bien, se declara nula la previsión de que, por motivos de urgencia, el empleador pueda contactar con el trabajador fuera del horario laboral, pues supone una vulneración del derecho a la desconexión digital.
5.- Entrada en el domicilio del trabajador
El Tribunal declara nula la previsión en el acuerdo de una autorización previa, genérica e incondicional realizada por el trabajador para que el empleador pueda entrar a su domicilio a los efectos de evaluar los riesgos laborales.
El trabajador puede negar la entrada a su domicilio. Basta con que facilite la información requerida por el servicio de prevención para atender su obligación.
