La crisis sanitaria causada por el COVID-19 impulsó el trabajo a distancia como mecanismo eficaz para mantener la actividad económica durante la pandemia y prevenir contagios. Sin embargo, en España, esta modalidad de trabajo no estaba adecuadamente regulada, más allá del artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores.
Tras meses de negociaciones entre el Gobierno de España, los agentes sociales y la patronal, el 23 de septiembre de 2020 se publicó en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto–Ley 28/2020, de 22 de septiembre, de Trabajo a Distancia, que entró en vigor el 13 de octubre de 2020. Posteriormente, tras el trámite parlamentario, se aprobó la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia.
Durante los meses de confinamiento, el teletrabajo actuó como una solución temporal para superar la crisis, pero no pensemos que el trabajo a distancia es la «quintaesencia».
Es cierto que el trabajo a distancia ofrece ventajas frente al trabajo presencial: facilita la conciliación familiar y laboral, evita realizar desplazamientos al centro de trabajo, reduce los costes empresariales y puede mejorar la productividad; pero también tiene inconvenientes: favorece el aislamiento social, deshumaniza las relaciones laborales, causa fatiga digital, erosiona la identidad corporativa y aumenta los riesgos en seguridad de la información y protección de datos. Por ello, es esencial evaluar con rigor sus implicaciones y equilibrar pros y contras.
Ámbito de aplicación
La Ley de Trabajo a Distancia se aplica a las relaciones de trabajo que se desarrollan a distancia de forma regular. Se entenderá que es «regular» el trabajo a distancia que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del 30 % de la jornada (o el equivalente proporcional según la duración del contrato), lo que equivale a más de un día y medio a la semana en una jornada estándar.
Se establecen limitaciones para el trabajo a distancia en contratos con menores, así como en prácticas, formación y aprendizaje. En estos casos, se garantizará que, al menos, el 50 % de la prestación de servicios tenga carácter presencial.
El trabajo a distancia es voluntario y requiere un acuerdo con cada trabajador. Eso se traduce en que el trabajador no puede ser obligado a teletrabajar, pero tampoco puede reclamar hacerlo. Además, es reversible para ambas partes.
La norma detalla los derechos de los trabajadores a distancia, que incluyen:
- Derecho a la carrera profesional, que comprende el derecho a la formación y a la promoción profesional.
- Derecho a la dotación y mantenimiento por la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad a distancia, sin coste alguno para el trabajador. Surge la duda del tratamiento fiscal que la Agencia Tributaria dará a esta prestación, que se puede considerar «en especie» cuando el trabajador haga uso de dichos medios fuera de su jornada laboral.
- Derecho al abono y compensación de todos los gastos derivados del trabajo a distancia.
- Derecho a un horario flexible, respetando los tiempos de trabajo y descanso.
- Derecho a un registro horario adecuado, que deberá incluir el momento de inicio y finalización de la jornada y de los tramos de actividad.
- Derecho a la prevención de riesgos laborales, con evaluación específica de la zona de trabajo remota, sin extenderse al resto del domicilio. El desafío radica en que, en viviendas pequeñas, improvisar espacios adecuados compromete la ergonomía y la salud.
- Derecho a la intimidad y a la protección de datos.
- Derecho a la desconexión digital.
- Derecho a la negociación colectiva.
Derechos del trabajador en relación al uso de medios digitales
La ley garantiza la igualdad de trato con relación a aquellos trabajadores que realicen su trabajo presencial, en cuanto a las condiciones laborales, que incluyen retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional, así como la igualdad de oportunidades y la no discriminación.
Se protege la intimidad del teletrabajador, estableciendo que los mecanismos de control empresarial deben ser idóneos, necesarios y proporcionados.
Las empresas deberán establecer, con la participación de la representación legal de los trabajadores, criterios para el uso de dispositivos digitales, respetando los estándares mínimos de protección de la intimidad conforme a los usos sociales y derechos reconocidos. Esto no es nuevo, pues está previsto en el artículo 87 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDGDD).
Asimismo, se promoverán acciones de formación y sensibilización del personal sobre el uso razonable de las herramientas tecnológicas para evitar el riesgo de fatiga digital, reforzando el derecho a la desconexión digital reconocido en el artículo 88 de la LOPDGDD.
El Tribunal Constitucional ha establecido que el poder de dirección empresarial no se extiende al tiempo libre del trabajador, ni siquiera para imponer descansos (STC 192/2003, de 27 de octubre). En este sentido, la doctrina critica que el legislador no haya incorporado la desconexión digital como derecho básico en el artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores.
Los trabajadores a distancia deben cumplir las instrucciones de la empresa sobre protección de datos y seguridad de la información, al igual que en el trabajo presencial. Asimismo, deben seguir las instrucciones sobre uso y conservación de los equipos informáticos. Para verificar el cumplimiento, la empresa puede implementar medidas de vigilancia y control, incluidas telemáticas, respetando la dignidad del trabajador y considerando las necesidades de personas con discapacidad.
Derecho a la privacidad
El derecho a la intimidad no desaparece por usar dispositivos propiedad de la empresa, especialmente cuando las medidas de supervisión del empleador tienen carácter intrusivo.
El Tribunal Europeo de Derechos Humanos en la sentencia de 5 de septiembre de 2017 (asunto Bărbulescu vs. Rumania) reformuló los límites del control empresarial sobre los dispositivos tecnológicos, en base al artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos; así, las medidas de control deben ir precedidas de una información previa al trabajador sobre la posibilidad de que la empresa acceda al contenido de sus comunicaciones. Además, debe justificarse la existencia de un motivo legítimo, la estricta necesidad y proporcionalidad de la monitorización, la limitación de su alcance y la garantía de que su ejecución respeta la lealtad y el fin declarado.
La jurisprudencia española indica que, sin permiso para uso personal de dispositivos empresariales, no se genera expectativa de intimidad o secreto de comunicaciones, ya que un uso ilícito no obliga al empleador a abstenerse de controlarlo (SSTS de 6 de octubre de 2011, rec. 4053/2010, y de 13 de septiembre de 2016, rec. 206/2015).
Entrada en vigor y aplicación
Las relaciones de trabajo a distancia vigentes al entrar en vigor la norma, reguladas por convenios o acuerdos colectivos previos, se rigen por estos hasta su vencimiento. Si no hay plazo, la ley se aplica íntegramente un año después de su publicación en el BOE, salvo acuerdo de prórroga hasta tres años como máximo.
La ley prohíbe que su aplicación compense, absorba o elimine derechos o condiciones preexistentes más beneficiosas, que deben reflejarse en el acuerdo conforme al artículo 7. Esto reafirma el principio de condición más beneficiosa y derechos adquiridos, consolidado en la jurisprudencia.
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Actualización
La Audiencia Nacional en la sentencia 44/2022, de 22 de marzo, aclara aspectos clave del acuerdo de trabajo a distancia:
1.- Facilitar e inventariar los medios, equipos y herramientas necesarias para realizar el trabajo a distancia
Además de inventariar los medios y ponerlos a disposición del trabajador, debe indicarse la vida útil según la tabla de coeficientes de amortización del Real Decreto 1777/2004, de 30 de julio, por el que se aprueba el Reglamento del Impuesto sobre Sociedades.
Se consideran necesarios los equipos y dispositivos informáticos, como smartphone, ordenador, ratón, tablet, webcam, cascos, impresora y similares. Huelga decir que la empresa ha de soportar los gastos derivados de la instalación, reparación, actualización y cambio de sus equipos.
La empresa, también, debe suministrar a los trabajadores a distancia el material de oficina necesario para desarrollar sus tareas. No obstante, la exigencia legal no incluye proporcionarles una silla ergonómica, menos aún si perciben una compensación económica para cubrir los gastos del teletrabajo (les recomiendo la lectura de la sentencia 105/2023, de 3 de octubre, de la Audiencia Nacional, que dejo enlazada aquí).
2.- Posibilidad de descontar del finiquito el valor residual de los equipos no devueltos
Resuelto el contrato de trabajo, el acuerdo puede prever que, en el caso de negarse el trabajador a devolver los equipos facilitados por la empresa, esta pueda descontar su valor del finiquito.
3.- Compensación por los gastos ocasionados
En el acuerdo debe especificarse la compensación a percibir por los trabajadores por gastos derivados del teletrabajo. Trabajar desde casa conlleva para el trabajador un mayor gasto, por ejemplo, de electricidad, calefacción o agua. Por tal motivo, el trabajador tiene derecho a una compensación económica a modo de indemnización.
En el caso de no enumerarse e identificarse los gastos en el acuerdo, el trabajador podría reclamar los daños y perjuicios ocasionados.
4.- Desconexión digital y control de la actividad del trabajador
Es indiscutible la obligación de conexión durante la jornada y el derecho empresarial a controlar el cumplimiento. Sin embargo, se declara nula la cláusula que permite contactos por urgencia fuera de horario, vulnerando la desconexión digital.
5.- Entrada en el domicilio del trabajador
Se anula la autorización previa, genérica e incondicional para entrar al domicilio con fines de evaluación de riesgos. El trabajador puede negarla, pudiendo proporcionar la información requerida directamente al servicio de prevención.
