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JAVIER CASAL TAVASCI

Sistemas de medición del rendimiento laboral

Una manera de incentivar a la plantilla de una empresa es mediante estímulos, de forma que si el trabajador alcanza, por ejemplo, una determinada cifra de ventas, al final, del mes recibirá una prima o complemento salarial o un viaje como premio. 

Caso consultado a la AEPD

Se plantea a la AEPD una consulta acerca de la legalidad de exponer en el tablón de anuncios de la empresa el listado de productividad de cada empleado no identificado nominalmente, sino mediante número de matrícula. 

El caso concreto es el de una empresa que se dedica a la comercialización de productos derivados del cerdo ibérico, que cuenta con una sala en la que se deshuesan y lonchean jamones, todos ellos de alto valor económico, con lo cual es imprescindible que el rendimiento que se saque a cada jamón sea el mayor posible. La empresa pretenda publicar semanalmente en el tablón de anuncios existente en la sala de despiece la productividad semanal, obteniéndose el dato de cada persona del rendimiento obtenido de cada jamón/paleta y el número de sobres de loncheado realizados. La idea es generar una competitividad sana entre los empleados que ayude a mejorar la productividad general.

En función del dato de productividad, el trabajador recibe al final de mes una prima por encima de los mínimos previstos en el Convenio Nacional de Industrias Cárnicas, no publicándose en ningún sitio lo pagado por este concepto, salvo en la nómina propia de cada trabajador.

En el tablón de anuncios, los trabajadores aparecerían identificados con su número de matrícula, dato que solo conoce el trabajador y las personas del Departamento de Recursos Humanos que deben proceder al pago de la prima de productividad referida.

La publicación de los datos de productividad de la plantilla encontraría su base legal en la previsión contenida en el artículo 6.1.f) del RGPD, a cuyo tenor es posible dicho tratamiento si el mismo «es necesario para la satisfacción de intereses legítimos perseguidos por el responsable del tratamiento o por un tercero, siempre que sobre dichos intereses no prevalezcan los intereses o los derechos y libertades fundamentales del interesado que requieran la protección de datos personales».

El interés legítimo del empresario está en generar una competitividad sana entre los trabajadores que ayude a mejorar la productividad de la sala de despiece, pero también existe un interés legítimo de los propios trabajadores que, de este modo, podrán conocer su propio rendimiento en comparación con el resto de compañeros de la empresa. Además, el sistema garantiza la transparencia de este dato que tiene su correspondiente repercusión económica.

No obstante, la apreciación del interés legítimo requiere una prueba de sopesamiento o ponderación con los derechos e intereses de los afectados. A estos efectos, es importante el papel especial que las garantías ofrecidas por la empresa puedan desempeñar para reducir el impacto sobre los interesados, por tanto, para cambiar el equilibrio de derechos e intereses hasta el punto de que prevalezca el interés legítimo del responsable del tratamiento de datos». Sobre el particular, se recomienda una lectura del Dictamen 06/2014 sobre el concepto de interés legítimo del responsable del tratamiento de los datos en virtud del artículo 7 de la Directiva 95/46/CE del Grupo de Trabajo del Artículo 29 y de la STJUE de 24 de noviembre de 2011

Resolución de la AEPD

En el presente caso, se procede a identificar a cada trabajador por su número de matrícula, dato que solo conoce el trabajador y el personal del Departamento de Recursos Humanos, debiendo adoptarse las medidas técnicas y organizativas necesarias para evitar el acceso por personas no autorizadas a dichos datos.

La exposición de los datos debe realizarse en un ámbito en el que solo tienen acceso los trabajadores implicados, requisito que se cumple al limitarse la publicación al tablón de anuncios de la sala en la que se desarrolla la actividad laboral. La AEPD no se muestra favorable a publicar la información en una red, aunque sea privada, o su remisión por correo electrónico. 

Haciendo clic aquí pueden acceder a la consulta realizada a la AEPD.

Conclusión 

Los sistemas de medición del rendimiento pueden ayudar a mejorar la productividad individual de una plantilla y publicar los resultados puede ser un estímulo para el conjunto de trabajadores. El caso que les refiero en este artículo es fácilmente extrapolable a otros escenarios. Ahora ya saben como han de hacerlo para no tener problemas.

Aparte de la normativa de protección de datos, deben saber que implantar un sistema de medición del rendimiento laboral exige el deber de informar y consultar a la representantes de los trabajadores, toda vez que afecta al control del trabajo, estudio de tiempo, establecimiento de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo, de acuerdo al artículo 64.5.f) del Estatuto de los Trabajadores.

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