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JAVIER CASAL TAVASCI

El Currículum Vitae Anónimo

En el empeño de todo buen empresario está conseguir una plantilla comprometida con los objetivos de la empresa basada en la diversidad y en el equilibrio de género.

En la planificación de la plantilla es importante definir cada puesto de trabajo en función de las tareas a realizar y las habilidades, conocimientos y experiencia requeridos, dejando al margen cualquier otra consideración como la apariencia física o el género.

En algunos programas de cumplimiento normativo se propone como solución para evitar posibles discriminaciones en procesos de selección de personal la presentación de candidaturas a través del Currículum Vitae Anónimo (CVA) o Currículum Ciego (Blind CV), que es aquel en el que se omiten los datos personales del candidato tales como nombre, sexo, edad, nacionalidad, estado civil, domicilio, fotografía u otras circunstancias personales.

Con el Currículum Vitae Anónimo se intenta poner en valor la formación académica, la experiencia laboral del candidato, las habilidades y competencias y el conocimiento de idiomas, evitando posibles discriminaciones por razón de sexo, edad, nacionalidad o estado civil, así como los tratos de favor.

Los detractores de este modelo de currículum vitae argumentan que no elimina la discriminación, solo la pospone. Además, hay datos que no se pueden enmascarar, como la edad, aunque no se refleje en el currículum. Si un candidato afirma que estudió su carrera universitaria hace 30 años es evidente que no se trata de un veinteañero. De este modo, aunque no se diga explícitamente, el responsable del proceso de selección de personal podría discriminar al candidato por ser demasiado mayor.

Francia incluyó en su Ley 2006–396, de 31 de marzo de 2006, para la igualdad de oportunidades la obligatoriedad de introducir el currículum anónimo en los procesos de selección de personal de las empresas con cincuenta o más empleados. Sin embargo, el 19 de mayo de 2015, el Gobierno francés, a través de su Ministro de Trabajo, anunció que no se aplicaría tal obligatoriedad, siendo derogada.

La razón por la que el gobierno francés desestimó la medida parte de los resultados obtenidos en un estudio realizado en 2011, el cual reveló que este tipo de medidas podían paradójicamente perjudicar a candidatos con un trasfondo migratorio o procedentes de zonas urbanas deprimidas, al impedir una valoración de conjunto de su solicitud. El estudio llegó a la conclusión de que este tipo de candidatos tenían 1 oportunidad sobre 22 de conseguir una entrevista mediante currículum anónimo, frente a 1 oportunidad sobre 10 mediante currículum nominativo. Desconocer las circunstancias personales de cada candidato hacía difícil valorar positivamente las dificultades adicionales a las que se enfrentaban, lo cual favorecía que fueran descartadas en mayor proporción, al no encontrar una explicación a la información contenida en el currículum.

Países Bajos llevó a cabo un estudio en el año 2011 en una única ciudad y solamente en el sector público. Los resultados pusieron de manifiesto que los procesos anónimos apenas contrarrestan los esfuerzos activos por reclutar personas de minorías étnicas, aunque sí ayudan a que personas de mayor edad accedan a una fase más avanzada de los procesos de selección.

En el año 2015, el primer ministro David Cameron anunció planes para introducir el currículum vitae anónimo en el sector público y privado del Reino Unido, sobre la base de un acuerdo alcanzado con algunas grandes empresas que se habían mostrado interesadas en participar en la experiencia. La conclusión fue que no se produjo evidencia concluyente de que el enmascaramiento de los nombres de los candidatos condujera a resultados de admisión significativamente diferentes.

Suecia lleva años abanderando las políticas sobre igualdad de género. En el año 2003 estableció una medida de discriminación positiva a favor de los hombres en el acceso a la Universidad porque el 60 % de las estudiantes eran mujeres. Tras varios años de experiencia, el Gobierno sueco decidió suprimir las cuotas por género para acceder a la Universidad. La razón es que el 95 % de las solicitudes de acceso rechazadas eran de mujeres, en su mayoría con mejor cualificación que los hombres admitidos por el mero hecho de ser varones.

En el sector de la enseñanza superior, Suecia había establecido una discriminación positiva en favor de aquellos candidatos a cargos públicos en la Universidad que perteneciesen al sexo infrarrepresentado que, mayoritariamente, era el femenino. La legalidad de tal medida fue sometida al Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Asunto C-407/98). El Tribunal declaró que «la legislación sueca permite dar una prioridad a un candidato perteneciente a un sexo infrarrepresentado que, aunque suficientemente cualificado, no tiene la misma cualificación que la de los otros candidatos del sexo opuesto». Para el Tribunal el proceso de selección en causa «no responde a criterios claros y ciertos», además de que «no se puede descartar el riesgo de una apreciación arbitraria de la cualificación de los candidatos».

En España, durante un periodo de doce meses, el Instituto de la Mujer puso en marcha un Proyecto Piloto para el diseño, implantación y valoración del Currículum Vitae Anónimo en la selección de personal. A dicho proyecto se sumaron inicialmente 99 empresas, aunque solo 46 enviaron datos comparables basados en sus procesos de selección (entre las más conocidas figuran Banco Santander, Ikea, KMPG o Repsol). El estudio recoge datos recabados en 240 procesos de selección de personal.

Los resultados del proyecto exponen que la ocultación de información personal produce un ligerísimo aumento de la presencia de mujeres candidatas que llegan a la fase final del proceso de selección, en concreto, un 3,08 % más de finalistas y un 0,98 % más de contratadas. También se advierte que el anonimato favoreció la contratación de mujeres en el grupo de edad de 50-59 años, pasando de 3 mujeres contratadas en el año 2017 a 16 en el año 2018 y en el grupo de mayores de 60 años, en el que se pasó de no contratar a ninguna mujer en el año 2017 a contratar 1 en el año 2018. 

La conclusión del proyecto es que el currículum ciego no contrarresta discriminaciones estructurales, por tanto, tras el primer proceso de selección será necesario seguir tomando medidas específicas para superar barreras y desigualdades estructurales que dificultan la igualdad efectiva en otros ámbitos, como la igualdad de oportunidades en las condiciones de trabajo, la segregación horizontal y la promoción profesional.

Es importante asegurar la igualdad de oportunidades tanto para hombres como para mujeres. Que existen desigualdades en algunos sectores es una realidad, y que hay que corregirlas, también, pero las medidas correctoras han de ser equitativas y justas para ambos sexos. Lo importante no debe ser el género del candidato, sino su valía para el puesto. 

Si quiere saber más sobre cómo gestionar los currículum vitae en procesos de selección de personal haga clic aquí.

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