Protección Data

BLOG

PARA ESTAR AL DÍA EN PROTECCIÓN DE DATOS Y COMPLIANCE

Blog
Compartir Facebook Twitter Linkedin
JAVIER CASAL TAVASCI

El GPS como mecanismo de control empresarial en España y Portugal

Empecemos por responder a la pregunta: ¿Qué es un GPS?

El GPS es un Sistema de Posicionamiento Global (Global Positioning System en inglés, de ahí, las siglas GPS) que permite posicionar o localizar a cualquier objeto o persona que porte el dispositivo a través de un sistema satelital.  

En el caso de España el artículo 20 apartado 3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores establece que: «El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad».

El artículo 20 bis, añadido por la disposición final decimotercera de la LOPDGDD, a su vez, dispone: «Los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales». En todo caso, el empleador está obligado a  informar previamente a los trabajadores, directamente o a través de sus representantes, de la adopción de tal medida y ha de hacerlo de forma expresa, clara y concisa según el artículo 89.1 de la LOPDGDD. El incumplimiento de la obligación empresarial de información previa conlleva la nulidad de las pruebas obtenidas mediante el GPS y, por tanto, la nulidad de las medidas disciplinarias adoptadas atendiendo al resultado de dichas pruebas (STSJ País Vasco de 02.07.07, Rec. 1175/2007 y STSJ Andalucía/Granada de 19.10.17, Rec. 1149/2017).

La geolocalización se ha cuestionado mucho en la jurisprudencia, pero hay unanimidad en considerar que el control empresarial ha de limitarse a la actividad laboral (SSTSJ Castilla-La Mancha de 10.06.14, Rec. 1162/2013 y 31.03.15, Rec. 19/2015; SSTSJ Madrid de 29.09.14, Rec. 1993/2013 y 21.03.14, Rec. 1952/2013; STSJ Asturias de 27.12.17, Rec. 2241/2017).

Ejemplos clásicos de medidas de vigilancia y control empresarial son la instalación de cámaras de videovigilancia en las instalaciones de la empresa y GPS en los vehículos, también, de la empresa. 

Sobre la regulación de las cámaras de videovigilancia en España, hace tiempo publiqué un artículo que pueden consultar haciendo clic aquí, así que vamos a centrarnos en el caso de Portugal.  

El artículo 21 del Código do Trabalho que regula el uso de “medios de vigilancia a distancia” dispone:

  1. El uso de medios de vigilancia remota en el lugar de trabajo está sujeto a autorización por parte de la Comissão Nacional de Protecção de Dados.
  2. La autorización solo puede concederse si el uso de los medios es necesario, adecuado y proporcional a los objetivos a alcanzar.
  3. Los datos personales recopilados a través de medios de vigilancia remota se conservan durante el tiempo que sea necesario para los fines del uso previsto y deben destruirse cuando el trabajador es trasladado a otro lugar de trabajo o cuando se resuelve el contrato de trabajo.
  4. La solicitud de autorización mencionada en el apartado 1 deberá ir acompañada de un dictamen del comité de trabajadores o, si no está disponible diez días después de la consulta, prueba de la solicitud de dictamen.
  5. La violación de las disposiciones del párrafo 3 es un delito grave.

El legislador portugués no define los “medios de vigilancia a distancia”. Para aclarar dicho concepto acudiremos a la jurisprudencia.

Según Sentencia del Supremo Tribunal de Justiça, Sección 4ª, de 13 de noviembre de 2013, el concepto de “medio de vigilancia a distancia” expresado en el apartado 1 del artículo 20 del Código de Trabajo de 2009 se refiere a «equipos que traducen formas de captura a distancia de imagen, sonido o sonido e imagen que permiten identificar a las personas y detectar lo que hacen, como es el caso, entre otros, de cámaras de video, equipos audiovisuales, ocultos micrófonos o mecanismos de escucha y grabación telefónica».

En el caso de Portugal, el uso de cámaras de video, equipos audiovisuales o de escucha y grabación telefónica, como mecanismos de vigilancia y control empresarial, debe ser previamente autorizado por la Comissão Nacional de Protecção de Dados. En España no se exige tal autorización por parte de la Autoridad de control. En lo que si hay coincidencia es en el deber de advertir de la existencia de cámaras mediante carteles informativos. En relación a las características y contenido de dichos carteles informativos, la AEPD elaboró el siguiente Informe. No dejen de consultar el artículo que publiqué, en su día, enlazado al inicio y aquí, en el que detallo la doctrina del Tribunal Constitucional acerca del valor de dichos carteles a los efectos de cumplir con el deber de informar. Se sorprenderán con el criterio que sigue, actualmente, el Tribunal Constitucional. 

Las cámaras de videovigilancia encajan, pues, en el concepto de “medios de vigilancia a distancia”, pero ¿encajan los GPS?. Para el Supremo Tribunal de Justiça no encajan porque «solo permiten la ubicación del vehículo en tiempo real, referenciando el mismo en un espacio geográfico específico, no permitiendo saber qué hace el respectivo conductor». Entonces, cabe preguntar: si los GPS no encajan en el artículo 21 del Código de Trabalho, ¿son mecanismos lícitos de control empresarial?. 

En España el uso de GPS como mecanismo de vigilancia y control es lícito al amparo del artículo 20 apartado 3 del Estatuto de los Trabajadores. En Portugal encuentra dicho amparo en el artículo 97 del Código do Trabalho que dice: «El empleador es responsable de establecer los términos bajo los cuales se debe realizar el trabajo, dentro de los límites resultantes del contrato y las reglas que lo rigen».

Tanto en España como en Portugal, se exige que los trabajadores, directamente o a través de sus representantes, sean previamente informados de la instalación del GPS, así como que se empleará dicho dispositivo como mecanismo de vigilancia y control empresarial. La medida ha de ser necesaria, adecuada, proporcional y no excesiva, teniendo en cuenta los interés globales en juego.

Da igual en que país estemos, el “poder de dirección” del empleador, que incluye facultades de control y vigilancia de sus empleados, es indiscutible. No tendría lógica que el empresario pudiera dictar órdenes e instrucciones bajo su poder directivo y que no pudiera ejecutarlas ni verificar su cumplimiento. Ahora bien, ese poder encuentra sus límites en la dignidad de la persona y en la libertad individual. Además, se han de cumplir una serie de requisitos legales como la existencia de buena fe, legitimidad, adecuación, necesidad, proporcionalidad y armonización de los intereses en conflicto.

PortuguêsEspañol
error: Contenido protegido por derechos de propiedad intelectual (Safe Creative 2202070428830)