El GPS (Global Positioning System, por sus siglas en inglés) es un Sistema de Posicionamiento Global, que permite posicionar o localizar a cualquier objeto o persona que porte el dispositivo a través de un sistema satelital.
El artículo 20 apartado 3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores dispone:
«El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad».
Como medida de control laboral ha de ser necesaria, adecuada, proporcional y no excesiva, teniendo en cuenta los interés globales en juego. La dificultad se encuentra en saber justificar la medida para que no pueda ser discutida, por ejemplo, en los tribunales de justicia.
Información previa al trabajador
El empleador está obligado a informar previamente a los trabajadores, directamente o a través de sus representantes, acerca de la adopción de tal medida, previa evaluación de impacto en la protección de datos personales. La información será expresa, clara y concisa según el artículo 89.1 de la LOPDGDD.
La adopción de medidas disciplinarias contra un trabajador, atendiendo a los resultados facilitados por el dispositivo de geolocalización, si el empleador incumplió la obligación de información previa sobre la existencia y finalidad del dispositivo, conlleva la nulidad de las pruebas obtenidas mediante el GPS y, por lo tanto, la nulidad de las medidas disciplinarias (STSJ Andalucía/Granada de 19.10.17, Rec. nº 1149/2017). Para que dichos datos puedan ser utilizados en un expediente disciplinario frente al trabajador, este debe haber sido informado, previamente, sobre el hecho de que el dispositivo GPS puede emplearse como medida de control laboral.
Derecho a la desconexión digital
El artículo 20 bis de la LOPDGDD dispone:
«Los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales».
Sobre la desconexión digital les hablé, largo y tendido, en otro artículo que dejo enlazado aquí. A mayores, dejo aquí una plantilla de protocolo de desconexión digital.
Proyecto Tracker
Las cosas como mejor se entienden es con ejemplos y el Proyecto Tracker es un buen ejemplo para entender el uso de la geolocalización en el ámbito laboral. Como ya hice un extenso artículo hablando del mismo, lo dejo enlazado aquí, invitándoles a su lectura.
Conclusión
El poder de dirección del empleador, que incluye facultades de control y vigilancia de sus empleados, es indiscutible.
No tendría lógica que el empresario pudiera dictar órdenes e instrucciones bajo su poder directivo y que no pudiera ejecutarlas ni verificar su cumplimiento, si bien, ese poder no es ilimitado. Encuentra sus límites en la dignidad personal del trabajador y en la libertad individual.
Además, se han de cumplir una serie de requisitos legales como la existencia de buena fe, legitimidad, adecuación, necesidad, proporcionalidad y armonización de los intereses en conflicto.
