El pasado 14 de octubre de 2020 se publicó en el Boletín Oficial de Estado el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
La estructura del real decreto responde a cuatro capítulos, once artículos, cuatro disposiciones adicionales, una disposición transitoria única y cuatro disposiciones finales
El objetivo de la norma es establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, desarrollando los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma, promoviendo las condiciones necesarias y removiendo los obstáculos existentes, de conformidad con los artículos 9.2 y 14 de la Constitución Española y la normativa vigente en materia de protección de datos.
Transparencia retributiva
A fin de garantizar la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en materia retributiva entre mujeres y hombres, a partir de la entrada en vigor de la norma, esto es, a los seis meses de su publicación en el BOE, las empresas y los convenios colectivos deberán integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva entendido como «aquel que, aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribución».
El principio de transparencia retributiva tiene por objeto la identificación de discriminaciones, directas o indirectas, en concreto las debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo, lo que concurre cuando desempeñado un trabajo de igual valor de acuerdo con los artículos siguientes, se perciba una retribución inferior sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y sin que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios.
El principio de transparencia retributiva se aplicará a través de los instrumentos: los registros retributivos, la auditoría retributiva, el sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo que fuera de aplicación y el derecho de información de las personas trabajadoras.
Igual retribución por trabajo de igual valor
Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.
A la hora de valorar un puesto se tendrán en cuenta diversos factores y condiciones, entre otros: la penosidad y dificultad, las posturas forzadas, los movimientos repetitivos, la destreza, la minuciosidad, el aislamiento, la responsabilidad tanto económica como relacionada con el bienestar de las personas, la polivalencia o definición extensa de obligaciones, las habilidades sociales, las habilidades de cuidado y atención a las personas, la capacidad de resolución de conflictos o la capacidad de organización.
Registro retributivo
Todas las empresas deberán tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. El registro retributivo deberá incluir «los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor».
El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores. A tales efectos, el registro deberá expresar «desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. Esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción».
Auditoría retributiva y planes de igualdad
Las empresas obligadas a elaborar un Plan de Igualdad, esto es, aquellas con más de 50 trabajadores en plantilla, incluirán en dicho plan una auditoría retributiva, cuyo objeto es «obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo».
Protección de datos personales
El artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, convenientemente modificado por la norma que nos ocupa, dispone: «Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa». Los representantes de los trabajadores tendrán acceso al contenido íntegro del referido registro. Ahora bien, cuando se solicite el acceso al registro por parte de la persona trabajadora por inexistencia de representación legal, la información que se facilitará «no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro, sino que la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable».
La cuestión que se plantea es si con el acceso al registro retributivo por parte de los trabajadores se vulnera la normativa de protección de datos y la respuesta es NO, pues los datos contenidos no son personales.
Esta nueva norma –como otras muchas– lo que añade es más carga burocrática a las empresas. Las desigualdades, cuando existen, suelen ser conocidas, y para controlarlas y sancionarlas, previa denuncia, ya estaba y está la Inspección de Trabajo.
