El pasado 14 de octubre de 2020 se publicó en el Boletín Oficial de Estado el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
La estructura del real decreto se organiza en cuatro capítulos, once artículos, cuatro disposiciones adicionales, una disposición transitoria única y cuatro disposiciones finales.
El objetivo de la norma es establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, desarrollando los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma, promoviendo las condiciones necesarias y removiendo los obstáculos existentes, de conformidad con los artículos 9.2 y 14 de la Constitución Española y la normativa vigente en materia de protección de datos.
Transparencia retributiva
Para garantizar la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en materia retributiva entre mujeres y hombres, a partir de la entrada en vigor de la norma, esto es, a los seis meses de su publicación en el BOE, las empresas y los convenios colectivos deberán integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva entendido como «aquel que, aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribución».
El principio de transparencia retributiva tiene por objeto la identificación de discriminaciones directas o indirectas, en concreto las derivadas de valoraciones incorrectas de puestos de trabajo. Esto concurre cuando, por un trabajo de igual valor, se percibe una retribución inferior sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima, y sin que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios.
El principio de transparencia retributiva se aplica mediante instrumentos específicos: los registros retributivos, la auditoría retributiva, el sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo aplicable, y el derecho de información de las personas trabajadoras.
Igual retribución por trabajo de igual valor
Igual retribución por trabajo de igual valor Un trabajo se considera de igual valor que otro cuando coinciden la naturaleza de las funciones o tareas encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación requeridas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que se desarrollan dichas actividades.
A la hora de valorar un puesto, se tendrán en cuenta diversos factores y condiciones, entre otros: la penosidad y dificultad, las posturas forzadas, los movimientos repetitivos, la destreza, la minuciosidad, el aislamiento, la responsabilidad tanto económica como relacionada con el bienestar de las personas, la polivalencia o amplitud de obligaciones, las habilidades sociales, las habilidades de cuidado y atención a las personas, la capacidad de resolución de conflictos o la capacidad de organización, aplicando criterios de adecuación, totalidad y objetividad para evitar sesgos de género.
Registro retributivo
Todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. El registro retributivo deberá incluir «los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor».
El registro retributivo debe incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores. A tales efectos, el registro debe expresar «desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. Esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción».
Auditoría retributiva y planes de igualdad
Las empresas obligadas a elaborar un Plan de Igualdad, esto es, aquellas con más de 50 trabajadores en plantilla, incluirán en dicho plan una auditoría retributiva, cuyo objeto es «obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo».
Protección de datos personales
El artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, modificado por la norma que nos ocupa, dispone: «Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa». Los representantes de los trabajadores tendrán acceso al contenido íntegro del referido registro. Ahora bien, cuando se solicite el acceso al registro por parte de la persona trabajadora por inexistencia de representación legal, la información que se facilitará «no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro, sino que la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable».
La cuestión de si el acceso al registro retributivo vulnera la normativa de protección de datos tiene respuesta negativa, ya que los datos contenidos no son de carácter personal, sino agregados y anonimizados, en línea con el RGPD.
